Das Thema „Corona“ beschäftigt uns in unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen auch weiterhin. Nachdem die ersten gerichtlichen Entscheidungen zur Rechtmäßigkeit von arbeitsrechtlichen Sanktionen bei Verstößen gegen arbeitgeberseitig angeordnete Schutzmaßnahmen vorliegen, stellt sich derzeit wiederholt die Frage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne. Der Beitrag soll einen kurzen Überblick dazu geben, in welchen Fällen eine Kürzung der Vergütung durch den Arbeitgeber in Betracht kommt und in welchen nicht: 

 

Vergütungsanspruch, wenn Arbeitgeber behördliche Entschädigung verlangen kann

 

Aus § 614 Satz 1 BGB wird der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ abgeleitet, der einen wesentlichen Grundsatz im Arbeitsrecht darstellt. Ein Arbeitgeber soll regelmäßig nur dann eine Vergütung schulden, wenn hierfür die vertraglich geschuldete Gegenleistung durch eine Arbeitnehmer:in erbracht wird oder die Gegenleistung unverschuldet nicht erbracht werden kann (z.B. Annahmeverzug, Arbeitsunfähigkeit). 

 

In diesem Spannungsfeld wird die Frage nach dem Vergütungsanspruch derzeit heiß diskutiert, wenn eine Arbeitnehmer:in aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne an der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehindert wird. 

 

Der zuletzt im November 2021 angepasste § 56 Infektionsschutzgesetz spielt bei der Frage nach der Vergütung für den Zeitraum einer behördlich angeordneten Quarantäne eine zentrale Rolle. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhalten Personen, die aufgrund einer ihnen gegenüber behördlich angeordneten Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden, eine Entschädigung, die gemäß § 56 Abs. 2, 3 IfSG in den ersten sechs Wochen der Höhe nach dem Nettoarbeitsentgelt entspricht. Der Arbeitgeber geht mit der Zahlung der Vergütung in Vorleistung und erhält die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde. 

 

Grundsätzlich gilt jedoch, dass die Entschädigung nach dem IfSG ausscheidet, wenn die Arbeitnehmer:in gar keinen Verdienstausfall erleidet, weil die Arbeitsleistung trotz angeordneter Quarantäne aus dem Homeoffice erbracht werden kann. Eine Kürzung kommt somit nur bei Tätigkeiten in Frage, die nicht aus dem Homeoffice erbracht werden können. 

 

Darüber hinaus scheidet eine Entschädigung nach dem IfSG aus, wenn die Arbeitnehmerin:in arbeitsunfähig an Covid erkrankt ist und die Quarantäneanordnung aufgrund und für die Dauer der eigenen Covid-Erkrankung erfolgt. In diesen Fällen liegt ein Fall der Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz vor, da die Arbeitsunfähigkeit und nicht die Quarantäne Grund für den Arbeitsausfall sind. 

 

Impfverweigerer: Vergütung kann im Fall der Quarantäne vom Arbeitgeber ausgesetzt werden

 

Liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor, die zur Entgeltfortzahlung berechtigt und ist ein „Arbeitsausfall“ ausschließlich durch eine angeordnete Quarantäne bedingt, scheidet eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG aus, wenn die Quarantäne durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, hätte vermeiden werden können.

 

Vor dem Hintergrund, dass die für die Impfempfehlung zuständigen Behörden (beinahe) flächendeckend für die gesamte Bevölkerung eine derartige Impfempfehlung ausspricht, folgt daraus, dass Arbeitnehmer:innen, die sich einer Schutzimpfung widersetzen und nicht arbeitsunfähig an Covid erkrankt sind, für den Zeitraum einer angeordneten Quarantäne keinen Anspruch auf Erstattung des dadurch erlittenen Verdienstausfalls haben. 

 

Gegen das medienwirksame Vorgehen von Fußballvereinen, wie dem FC Bayern München und Hertha BSC Berlin, die ihren ungeimpften Spielern, die von Quarantäne betroffen waren bzw. sind, die Vergütungszahlungen für diese Zeiträume ausgesetzt haben, bestehen daher keine Bedenken.